أسباب فشل التدريب

مع كل هذا الوقت والمال والمجهودات التي يتم تخصيصها للتدريب كل عام، فإن عددًا قليلاً جدًا من الشركات أو المراكز التدريبية تبذل جهدًا للعودة والتأكد من أن برامجها التدريبية تحقق أهدافها؛ فقد أنفقت  العديد من المراكز التدريبية الملايين من الدولارات في التدريب في الأعوام الأخيرة. وقادت المؤسسات الكبرى التي تضم أكثر من 10000 موظف الكثير من هذا الإنفاق، وظلت تتفاخر بميزانيات التدريب التي بلغ متوسطها مليارات الدورات.

ومع استثمار الكثير في تدريب الموظفين، قد تندهش عندما تعلم أن ما يقرب من 90٪ من المهارات الجديدة تُفقد وتُنسى في غضون عام، ولكن الخبر السار هو أنه ليس بالضرورة أن تكون الميزانية هي التي تحدد نجاح أو فشل برامج التدريب عامةً، وخاصةً في الشركات. هناك فن وعلم في التدريس والتدريب، كما يعلم المتخصصون ذوو الخبرة في التدريب والتطوير جيدًا.

لا توجد منظمة محصنة ضد تحديات التدريب. وبالطبع، لن تواجه أي مؤسستين نفس مجموعة التحديات- تتغير العقبات التي يواجهها أي فريق بحث وتطوير مع زيادة حجم العمل وتزايد نموه. بغض النظر عن أن هناك قواسم مشتركة لاحظها الخبراء في جميع الشركات تقريبًا. قمنا بتجميع الأسباب لأكثر شيوعًا لفشل التدريب، مع أفكار لمعالجتها يمكن أن تساعدك في جعل برامجك التدريبية أكثر نجاحًا.

يُمكن أن يفشل التدريب في تلبية احتياجات المتدربين، لعدة أسباب: 

أسباب فشل التدريب

•    عدم تحديد سبب التدريب: . الحل كما يلي: ﺣﺪﺩ ﻓﺠﻮﺍﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻛﺘﺸﻒ ﺟﺬﻭﺭ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ في طريقة تقديم التدريب فقط ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﳌﺸﻜﻠﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ ﻧﻘﺺ ﰲ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ. 
• ﺇﻧﻔﺎﻕ ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ وﺍﻟﺪﻭﻻﺭﺍﺕ ﻫﻨﺎ ﻭ ﻫﻨﺎ ﻙ ﻟﺘﻘﺪﱘ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻟﻠﻜﻞ: والحل كالآتي: ﺍﺗﺒﻊ ﻗﺎﻋﺪﺓ 20/ 80، ﺍﻋﺘﻤﺪ 80 % ﻣﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩﻙ ﻹﻧﻔﺎﻗﻬﺎ ﻋلى 20 % ﻣﻦ ﻣﻮﻇﻔﻴﻚ ﻭ ﻋﻠﻰ  20 %  ﻣﻦ برامجك. 
• محاولة ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺷﻲﺀ ﻭ ﻟﻜﻞ الأشخاص: الحل هو ﺭﺍﺟﻊ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕالحيوية التي ﺗﺮﻳﺪ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻴﻬﺎ وبها، وعلى ذلك، ﻭﻓﺮ ﻛﻞ ﻣﻮﺍﺭﺩﻙ ﻟﺪﻋﻢ المتدربين ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ غير ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ. ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﳌﻘﺎﻳﻴﺲ ﻻ ﻋﻼ ﻗﺔ ﳍﺎ ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ المتدربين ﻓﺈ ﻥ ﳍﺎ ﻋﻼ ﻗﺔ ﻭﺛﻴﻘﺔ  بأﻫﺪﺍﻑ إدارة التدريب.( مثلًا، ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺪﺭﺑﻮﺍ ﺍﻟبرﺍﻣﺞ التدريبية معك ينفى ﺭﺩ ﻓﻌﻞ المتدربين بعد نهاية ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﺕ)، وﺍ ﳊﻞ يتمثل في أن تقيس ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠتغيرات في السلوك وﲢﺴﲔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺭضا المتدربين. 
• احتياجات المتدربين ﺃُﳘَﻠﺖ ﺃﻡ ﱂ ﺗُﺆﺧَﺬ ﰲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ؟: الحل هو أن تقوم بتحليل ﺍﻻﺣﺘﻴاجات قبل ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ؛ ﻟﺘﻌﺮﻑ ﻣﺪﻯ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍلمتدربين بموضوعات ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ- ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ- ﺃﻫﺪﺍﻓﻬم ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اتجاهاتهم نحو الموضوعات ﻭﺃﻱ ﻋﻘﺒﺎﺕ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﲤﻨﻌﻬﻢ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ التي ﺳﺘُﻌﻠﻤﻬﺎ ﳍﻢ.
• التدريب غير عملي: والحل يتمثل في الآتي: ﻋﻨﺪ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﻣﻊ خبراء ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻗﺒﻞ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ، عليك أن ﺗﺴﺘﻤﻊ ﺇﱃ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﳎﺪﻳﺔ تحقق تجانس ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺃﻳﻀًﺎ، وﺗﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺃﻧﻚ ﻻ ﺗﺜﻘﻞ ﻛﺎﻫﻞ المتدربين بالنظريات، ﺑﻞ ﺍﻗﺾِ معظم ﺍﻟﻮﻗﺖ ﰲ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ كيف ﺳﻴﻄﺒﻘﻮﻥ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﰲ مجالات ﻋﻤﻠﻬﻢ. 
• ﺍﻷﻣﺜﻠﺔ ﻏﲑﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻭلا صلة لها بالموضوع: ﺍ ﳊﻞ يكمن في ذكرك لأمثلة ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺃﻋﻤﺎل المتدربين، المذكورة في كل من دليل المدرب ودليل المتدرب في الحقيبة التدريبية ، بل وﺍﺳﺘﻌﻤﻞ ﺍﻷﻣﺜﻠﺔ ﻟﺘﻮﺿﺢ ﻛﻴﻒ ﲤﻜّﻦ ﺃشخاص ﻋﺎﺩﻳﻮﻥ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ تلك المادة العلمية الخاصة بالحقيبة التدريبية، ﺑﺪلًا ﻣﻦ ضربﺃﻣﺜﻠﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﺎﻟﻘﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ. 
• ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﳌﻜﺜﻒ: ﺍﳊﻞ ببساطة كما يلي: قسم ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ، أي: محتوى الحقيبة التدريبية، ﻋﻠﻰ ﻭﺣﺪﺍﺕ ﳝﻜﻦ ﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ ﻃﻮﺍﻝ ﻭﻗﺖ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ، وهكذا، ﺳﻴﺠﺪ المتدربين ﺍﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻭﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ التي تعلموها،  ﰒ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﻟﺰﻳﺎﺩﺓ خبرتهم ﻭﺗﻌﻠﻢ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﺧﺮﻯ. 
• ﺍﳌﺸﺮﻑ ﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﺣﻀﻮﺭ: ﺍلحل هو أن تجتمع ﻣﻊ ﺍﳌﺪﻳﺮ ومسئولي المراكز التدريبية أو الشركات ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭﻭ ﺿ ﺢ ﻟهم ماهية الدورة التدريبية ﻭﺃﻫﺪﺍفها، بل واطلب ﻣﻨهم ﺍﻓﺘﺘﺎﺡ ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ التدريبية، ﻣﻮﺿﺤًﺎ ﻣﺴﺎﻧﺪﺓ المنشأة ﻟﻠﺘﺪﺭﻳﺐ، كما عليك أن تُزود ﺍﳌﺸﺮﻑ التدريبي ومسئولي التدريب ﺑالتغذية ﺍﻟﺮﺍﺟﻌﺔ ﰲنهاية ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ التدريبية ، ﻭﺍﻃﻠﺐ منهم ﺍﳌﺘﺎﺑﻌﺔ ﻭﺗﺸﺠﻴﻊ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ التي ﺩُﺭﺳﺖ ﰲ ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ. 

قد يكون إيجاد حل لمعضلة التدريب الخاصة بك، في بعض الأحيان، يتمثل فقط في إجراء عملية بحث سريعة على الإنترنت، ولكن عليك أولًا معرفة المشكلة التي تحاول حلها. لا تقع في فخ إنشاء التدريب بأحدث التقنيات اللافتة للنظر،ولكنك ما زلت تتساءل لماذا يفشل التدريب؟ فالتدريب يُكلف الكثير من المال ويستغرق الكثير من الوقت. وإذا أوقفت تشغيل مفاتيح الاستماع الخاصة بالمتدربين، فأنت بذلك تهدر أموالك وأموال المؤسسة، والعكس، إذا كنت تفعل ذلك بشكل صحيح، فإن التدريب يتحول، بالنسبة إليك، إلى استثمار حكيم.

إن العديد من هذه الأسباب الثمانية أو كلها تبدو مألوفة. يجب على المنظمات معالجتها إذا كان لبرامج التدريب أن تلبي توقعات أصحاب المصلحة وأن تولد مستويات فعالة من تأثير الأعمال، وفي النهاية، العائد على الاستثمار. ويجب تحليل حلول التدريب الفعالة والتخطيط لها من البداية، مع مشاركة والتزام شامل من مسؤولي التدريب على مستويات متعددة في الشركة  أو المركز التدريبي، ومع وضع قياسات لالتقاط البيانات وتحليلها على عدة مستويات لضمان أن إمكانات برامج التدريب يتم تنفيذها بالكامل، وعلى أكمل وجه.

وأخيرًا، تذكر أن التدريب عملية وليست حدثًا لمرة واحدة، فالمتدربين، أو الأشخاص عمومًا، لا يقبلون التغيير بسهولة. ويجب أن تركز على جعل متدربينك ينقلون المعرفة والمهارات المكتسبة لتطوير أداء العمل. ركز على جعل عصا التدريب طويلة الأجل، أو سيعود المتدربين إلى طرقهم القديمة عاجلًا أم آجلاً. وعندما يتم التدريب بشكل صحيح، فإن التدريب سيصبح- بالنسبة إليك- استثمار حكيم. فحاول تنفيذ بعض الاستراتيجيات المذكورة، وستبدأ في ملاحظة التغييرات الإيجابية في قاعتك التدريبية.