تقويم وتقييم التدريب

لقد استثمرت قدرًا كبيرًا من الجهد في إنشاء حقائب تدريبية خاصة بك، وفي تدريب المتدربين وتطويرهم، ويصاحب ذلك أن تتوقع تأثيرها بعد كل شيء، وإذا لم تتمكن من قياس التدريب الذي قدمته، فلا يمكنك تحسينه والتطوير من نفسك كمدرب

إن كل ما يهمك هو التطوير من نفسك، لذا فأنت تبحث عن دليل يخبرك بكل ما تحتاجه لتقييم برنامجك التدريبي، وستساعدك هذه المقالة في تقييم التدريب الخاص بك، وتحديد ما ينجح وما لا ينجح غي الدورة التدريبية ولماذا.

خطوات تقييم الدورة التدريبية:

1.   حدد أسلوب تقييم التدريب المناسب
2.   حدد ما ستقيسه
3.   اختر أدوات تقييم التدريب المناسبة
4.   حدد تقنيات تقييم التدريب المناسبة

عندما يتعلق الأمر بتقييم برامج التدريب، وقبل أن تقرر ما تريد قياسه أو كيفية قياسه، اختر أسلوب التقييم الأكثر فائدة لاحتياجاتك والمناسب لإمكاناتك.

فيما يلي بعض الطرق الأكثر شيوعًا المستخدمة اليوم في تقييم التدريب.

ما هي طرق تقويم التدريب؟

هناك قائمة طويلة، ونعني طويلة لتقنيات تقييم التدريب للاختيار من بينها، وقد يكون هذا أمرًا مربكًا، ولكن هناك خمس تقنيات غالبًا ما يثق بها المدربين اليوم، يشار إلى بعض هذه الأساليب كنماذج، أو أساليب تقييم التدريب، وهي:

1.   نموذج تقييم التدريب رباعي المستويات لكيركباتريك
2.   نموذج Phillips ROI
3.   مستويات التقييم الخمسة لكوفمان
4.   نموذج أندرسون لتقييم التعلم
5.   التقييم النهائي مقابل التقييم التكويني

نموذج تقييم التدريب رباعي المستويات لكيركباتريك

قد تكون هذه الطريقة في تقييم البرامج التدريبية واحدة من أقدم الطرق، لكنها لا تزال واحدة من أكثر الطرق المحبوبة، لماذا ا؟ لأنه يقسم عملية التقييم إلى 4 مستويات أو خطوات بسيطة، وإليك كيف يعمل:

الخطوة 1: تقييم ردود فعل المتعلمين على التدريب، ويتم قياس هذا عادة بعد التدريب، لذا اطلب من المتدربين إكمال استبيان حول رضاهم العام عن تجربة التدريب.

الخطوة 2: قم بقياس ما تم تعلمه أثناء التدريب، استخدم التقييمات لقياس مقدار المعرفة والمهارات التي تغيرت من قبل التدريب إلى ما بعده.

الخطوة 3: قم بتقييم مدي تغير السلوك ومقدار التغير نتيجة للتدريب، وأفضل طريقة لقياس تغيير السلوك هي من خلال الملاحظات في مكان العمل بعد التدريب، ومقارنة المراجعات قبل وبعد التدريب.

 الخطوة 4: الخطوة الأخيرة والأكثر أهمية هي تقييم تأثير برنامج التدريب على نتائج الأعمال، ومن الشائع قياس النتائج مثل الإنتاجية والجودة والكفاءة وتقييمات رضا العملاء.

في العصر الحديث، اقترح المحترفون أنه يجب عكس هذه العملية فعليًا، فالخطوة 4 هي الأهم، إذا كنت توافق على هذا النهج، فابدأ بتحديد النتائج التي تريد تحقيقها، ثم اعمل للخلف.

نموذج فيليبس رول

هذا النموذج مماثل لنموذج كيركباتريك، ولكن بخطوة إضافية، وتتمثل الخطوة الخامسة لنموذج فيليبس رول في تقييم عائد استثمار البرنامج التدريبي، للقيام بذلك، تحتاج إلى قياس الفرق بين تكلفة التدريب ونتائج التدريب.

عندما تكون نتائج التدريب كبيرة لدرجة أنها تتجاوز التكلفة، تكون قد حققت عائد استثمار إيجابيًا للتدريب، ويمكنك أن تواصل العمل الرائع الذي تقوم به.

الشيء الرائع في استخدام طرق نموذج فيليبس رول، هو أنه من السهل تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.

مستويات التقييم الخمسة لكوفمان

نموذج كوفمان هو أسلوب آخر من أساليب تقييم التدريب التي تتقدم على نهج كيركباتريك خطوة إلى الأمام، وخطواته هي:

الخطوة 1: قم بقياس الموارد التي تم استثمارها في برنامجك التدريبي، مثل الوقت والتكاليف في تطوير المواد التدريبية مثل حقائب تدريبية وغيرها، ثم قم بتقييم رد فعل المتدربين على عملية التدريب . (هذه الخطوة مشابهة للخطوة الأولى في نموذج كيركباتريك.)

الخطوة 2: قم بتقييم ما إذا كانت أهداف التدريب للمتدربين الفرديين أو المجموعات الصغيرة قد تحققت أم لا، على سبيل المثال، هل تعلموا مهارات جديدة؟ ينصب التركيز هنا على الفوائد الفردية (أو الجزئية) للتدريب.

الخطوة 3: قم بقياس الأثر العملي في الخطوة 2، على سبيل المثال، هل يقوم المتدربون بتطبيق مهاراتهم الجديدة على وظائفهم؟ هذا مشابه لخطوة كيركباتريك الثالثة.

الخطوة 4: قياس الفوائد الأكبر أو الكلية لأداء المتدربين، مثل زيادة مهاراتهم أو انخفاضها، فكر في هذا كخطوة 4 من نموذج كيركباتريك.

الخطوة 5: قم بتقييم فعالية برنامج التدريب الخاص بك فيما يتعلق بالفوائد المجتمعية، على سبيل المثال، كيف أدى التدريب إلى تحسين قدرة متدربيك على إضافة قيمة للمتدربين أو المجتمع ككل؟

الميزة الرئيسية لاستخدام المستويات الخمسة لكوفمان، بدلاً من المستويات الأربعة لكيركباتريك، هي الخطوة 1 يمنحك تقييم فوائد التدريب مقابل الموارد المستثمرة في التدريب عائدًا كبيراً على الاستثمار، والشيء الرائع في عائد الاستثمار هو أنه يمكن أن يكون أداة مقنعة للغاية عند طلب المزيد من موارد التدريب.

نحن نعلم ما تفكر فيه: قد يكون من الصعب تطبيق هذا النموذج في الواقع، خاصة عندما يتعلق الأمر بالخطوة 5، فإذا كنت تتساءل عن كيفية تقييم برنامج تدريبي بطريقة تركز على استراتيجية عملك أكثر من المجتمع ككل.

نموذج أندرسون لتقييم التعلم

هذه إحدى تقنيات التقييم المفضلة لمديري التدريب للتدريب، لأنها تساعدهم في الحفاظ على إستراتيجية أعمالهم كأولوية، وماذا يحدث عندما يدعم تدريبك أولوياتك الإستراتيجية بشكل مباشر؟ فسوف تحصل علي النجاح! 

إذا كنت مهتمًا بهذه التقنية، فاتبع المراحل الثلاث لنموذج أندرسون:

المرحلة 1: تقييم برامجك التدريبية الحالية وفقًا للأولويات الإستراتيجية.

المرحلة 2: قياس مساهمة التدريب في النتائج، على سبيل المثال، يمكن قياس برنامج التدريب الذي يساعد الممرضات على تقليل النفايات من خلال النسبة المئوية للانخفاض في تكاليف المواد في منشأة الرعاية الصحية.

المرحلة 3: ابحث عن الأساليب الأكثر ملاءمة لمتدربيك، ومن هنا تقرر ما إذا كان عائد الاستثمار مفيدًا أم لا، وستعتمد هذه الخطوة الأخيرة على نهج التدريب، على سبيل المثال، يمكنك مقارنة المساهمة التي قمت بقياسها في المرحلة 2 بالموارد التي تم استثمارها في التدريب، أو يمكنك أن تسأل عما إذا كانت نسبة الانخفاض في التكاليف كبيرة بما يكفي، وهل كانت تلبي توقعاتك؟

إذا لم تكن راضيًا عن عائد الاستثمار الذي تم قياسه في المرحلة 3، فقد حان الوقت لإجراء بعض التحسينات على برامجك التدريبية.

التقييم النهائي مقابل التقييم التكويني

سيمنحك التقييم الشامل أفضل فكرة عن عيوب تدريبك، لذلك من المهم معرفة كيفية تقييم برنامج تدريبي أثناء تطويره، وبعد تسليمه.

كانت هذه أهم النظريات ودليلك في تقييم التدريب الخاص بك، ولا تنسي انه إذا قمت بتقييم تدريبك بصورة صحيحة، سوف تستطيع الحصول على نتائج أفضل، والتطوير من التدريب الخاص بك.